Кейс: за полтора месяца наняли редакцию для банка

Главного редактора и четверых авторов, которые стали сплочённой командой

Рассказывает
Люба Мамаева,
директор по развитию

Клиент

Банк для индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, который работает по всей России. По просьбе клиента мы не говорим название банка.

Задача

Клиент обратился к нам, чтобы запустить контент-маркетинг. Одной из частей этого проекта была HR-зона. Нам поручили найм редакции, задача которой — развивать журнал банка.

Основываясь на том, сколько контента надо выпускать, мы решили, что нужно нанять главного редактора и нескольких авторов.

Результат

За полтора месяца мы наняли главного редактора и пятерых авторов без привлечения команды HR-специалистов или рекрутеров. Почти сразу после начала работы один из нанятых специалистов отсеялся, потому что не смог работать в предложенном формате. Остальные сработались.

Мы передали проект главному редактору. Он взял на себя ответственность за достижение поставленных перед журналом целей и организовал работу с авторами.

«Выпускать 9–12 статей в месяц, как изначально планировалось, у нас получилось с первого месяца. Сейчас мы выпускаем по девять статей. Мы можем и больше, но мы ещё не достроили сквозную аналитику, так что пока не хотим тратить ресурсы. Как только аналитика будет достроена, мы увеличим количество публикаций».

Услуга

Найм авторов, редакторов и главных редакторов

Поможем найти одного человека или полноценную команду компетентных и ответственных людей.

Как проходил найм

В ходе проекта мы составили профили кандидатов, опубликовали вакансии, проверили тестовые задания и отобрали кандидатов.

Профили кандидатов

Нам нужно было закрыть две позиции ключевых сотрудников: главного редактора и авторов. Сначала мы хотели понять, кто наш «идеальный» главред и автор, поэтому для каждой вакансии мы составили профиль кандидата.

Профиль кандидата — это подробное описание идеального человека, которого нам нужно найти. Основываясь на своём опыте, в каждом профиле мы сформулировали, какие личные качества, навыки, опыт, экспертиза и ожидания должны быть у подходящего нам кандидата.

В будущем профили кандидатов пригодились для других HR-задач: написать тексты вакансий, придумать тестовые задания и провести собеседования.

Дистрибуция

Для подбора персонала мы разместили вакансии на нашем сайте, в соцсетях, рассылке и в некоторых телеграм-каналах, где часто публикуют вакансии для авторов и редакторов. Это помогло привлечь в общей сложности около 550 откликов.

Вакансия в телеграм-канале «Норм работа». Мы чётко знали, какого типа люди нам нужны, поэтому размещали вакансии в тех каналах, которые читают те, кто нам нужен — это помогло получать отклики от целевых кандидатов

Проверка анкет и тестовых

На роль главного редактора мы искали человека, который способен управлять редакцией, поддерживать бесперебойный выпуск публикаций и следить за эффективностью журнала.

В тестовом задании нам было важно проверить, есть ли у кандидата опыт управления людьми и процессами, поэтому мы предложили им развёрнуто ответить на два вопроса:

С чего вы начнёте работу в роли главного редактора, когда агентство передаст вам свои наработки?
Что бы вы сделали, если тексты копятся, вы не успеваете их редактировать, а нанять помощника нельзя?

Первый вопрос помогал понять, насколько человек готов работать с нашей системой, второй — умеет ли кандидат разрешать сложные ситуации, которые часто возникают в редакциях. Например, понимает ли он, что идеальных систем не бывает? Или способен ли признать, что допустил ошибку?

Несмотря на то что вопросы кажутся простыми, по ответам на них был хорошо виден опыт человека

На роль автора мы искали людей, у которых в первую очередь есть опыт работы в банковской сфере, а во вторую — опыт в копирайтинге, редактуре или журналистике.

Кандидатам на роль автора мы предложили написать статью на тему «Что учесть при выборе расчётного счёта для ИП». Такая тема кажется простой, но если у кандидата нет нужного опыта работы, это сразу будет видно.

Бо́льшая часть тестовых были с одинаковой структурой и терялись на фоне друг друга. Некоторые и вовсе больше напоминали «джинсу». В итоге оказалось несложно выбрать несколько хороших авторов, которые думали над задачей.

У каждого задания был дедлайн, с помощью которого мы проверяли организованность кандидатов

Собеседования

На собеседованиях мы оценивали общее впечатление от кандидата, задавали дополнительные вопросы об опыте, карьере и отвечали на вопросы самого кандидата.

В приоритете был главный редактор. Сначала мы выбирали его, а уже после собирали команду авторов. Было бы значительно сложнее сделать наоборот: сначала найти авторов, а потом подобрать к ним главреда.

Мы не ждали, что все-все кандидаты будут идеальными, но было важно, чтобы они были близки друг к другу по духу. От этого зависело, насколько хорошо они сработаются в будущем.

Мы провели 11 интервью, и в результате нам удалось найти главного редактора и пятерых авторов. Из них отсеялся только один автор, остальные отлично работают вместе.

Отзыв главного редактора

Процесс найма мне показался стандартным: мы постепенно переходили от одного этапа к другому, что было абсолютно предсказуемо.

Тестовое задание было сложным, я делал его в несколько итераций, но считаю, что оно было адекватно должности и уровню задач. Для меня было очевидно, что если ты хочешь попасть в банк на высокую должность и отвечать за коммуникации в журнале, нужно показать все скилы, которые позволят принять решение.

Однако мне понравилась чуткость IT-Agency. На собеседовании они сказали, что по формальным признакам подходит кто-то другой. Но после вернулись с фразой: «Мы чувствуем, что на эту должность всё-таки лучше позвать тебя». Мне кажется, этого часто не хватает тем, кто отбирает кандидатов строго по формальным признакам.

За команду авторов хочется сказать: «Браво!». На старте их было пятеро, один сразу отсеялся. В итоге мы продолжили работать с четырьмя, а со временем пришли ещё двое. Не знаю, как вы их подобрали, но мы абсолютно комфортно друг с другом себя чувствуем, есть какая-то химия. Кроме обязательных условий, вроде погружённости в финансовую сферу, мне нравится, что у них есть дополнительные навыки. Например, один знаком с программированием, а у другой хорошо получается придумывать иллюстрации к статьям.

Я считаю, что процесс найма был устроен правильно. Если бы я нанимал, то делал бы так же. Разве что на месте агентства я бы сразу взял меня и не тратил время.